Bijlage 1. Richtlijn aanpak dossiers restschade
Inleiding
Recente ontwikkelingen, zoals de evaluatie van het stelsel en de daarop volgende kamerbrief
met daarin de contouren voor een verbeterd stelsel voor beroepsziekten en dienstongevallen
en jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep rondom de toets op de zorgplicht
en de verbinding met de toets buitensporigheid vormen aanleiding om met een nieuwe
blik naar bestaande restschadeprocedures te kijken. Daarnaast is er veel negatieve
media-aandacht voor het gevoerde beleid van de politie als werkgever dat als zakelijk
wordt afgezet in de media ten opzichte van de eerdere 'coulance' bij 40 oude zaken
restschade.
Vanuit deze ontwikkelingen is in overleg met de Minister besloten een plan van aanpak
uit te werken om tot een oplossing te komen in de bestaande restschadeprocedures.
De opdracht luidt om over alle lopende zaken restschade (opnieuw) met de betrokken
medewerkers in gesprek te gaan en samen te komen tot een oplossing buiten een juridische
procedure. In dit gesprek staat de behoefte van de medewerker centraal en komen zowel
zorg, re-integratie als vergoeding van schade aan bod.
Deze richtlijn is opgesteld als een richtinggevend kader voor deze gesprekken. Het
is een intern kader gericht aan de uitvoerende dienst binnen de politie. Aan dit kader
kunnen geen formele aanspraken worden ontleend. De richtlijn sluit aan bij de kamerbrief
over de contouren voor een nieuw stelsel. De ontwikkeling van het nieuwe stelsel voor
beroepsziekten en dienstongevallen staat echter op zichzelf.
Persoonlijk gesprek
De doelgroep voor deze richtlijn zijn medewerkers en oud-medewerkers bij wie sprake
is van een lopende restschadeprocedure op het moment dat deze richtlijn in werking
treedt. Aan iedere collega uit de doelgroep wordt een persoonlijk gesprek aangeboden,
waarbij ook de individuele belangenbehartiger wordt uitgenodigd. Het is een keuze
van de collega om op de uitnodiging in te gaan of niet. Gaat de collega niet in op
de uitnodiging dan is het uitgangspunt dat de lopende procedures worden voortgezet.
De dienst HRM zal dan nog wel beoordelen of er, bijvoorbeeld vanwege nieuwe jurisprudentie,
aanleiding is om eenzijdig een nieuw of aanvullend voorstel te doen. Er zal ook gevraagd
worden om aan te geven wat de reden is om niet op de uitnodiging in te gaan.
Als de collega ingaat op de uitnodiging zal er een gesprek plaatsvinden zonder dat
dit enig gevolg heeft voor de bestaande situatie. Er zal wel gevraagd worden procedures
op te schorten, maar dat is geen voorwaarde. Voor de hygiëne in het proces zullen
alle andere lijnen van communicatie over individuele restschade wel naar het team
dat de gesprekken voert (het kernteam) worden doorgestuurd.
De gesprekken hebben een niet-juridisch karakter en zijn primair gericht op zorg voor
de medewerker, aandacht voor diens behoeften (psychologische erkenning), maatwerk
en om vanuit redelijkheid en billijkheid te komen tot herstel van vertrouwen en met
elkaar een oplossing te vinden; ook als het gaat om passende compensatie voor geleden
schade. Als partijen er met elkaar uitkomen, zal er wel een overeenkomst worden gesloten.
De gesprekken vinden plaats in het licht van de contouren van een nieuw stelsel. Dat
betekent dat de werkgever de contouren zoals gesteld in de kamerbrief als leidraad
zal hanteren. Er wordt een voorbereidend gesprek met een arbeidsdeskundige aangeboden
met het oog op zorg en begeleiding alsmede een eerste deskundig beeld van de restcapaciteit
met betrekking tot functies of werkzaamheden bij de politie.
Als sprake is van een formele aansprakelijkheidstelling wordt deze in het huidige
stelsel nog steeds beoordeeld op basis van algemeen geldende criteria, maar de recente
jurisprudentie zoals over de zorgplicht als werkgever wordt hier wel bij betrokken.
Als op die basis sprake is van aansprakelijkheid als werkgever dan wordt dit ook als
zodanig erkend.
Het gesprek zal in principe uit twee onderdelen bestaan:
Voorstel zorg
In overleg met de (oud-)collega wordt gekeken welke zorg nog kan worden aangeboden
en worden maatwerkoplossingen gezocht en besproken gericht op herstel en mogelijk
re-integratie naar werk. Er wordt gekeken of het actuele zorgaanbod nog iets aanvullends
kan betekenen voor herstel. Voor (oud-)collega’s kan het gesprek met zich mee brengen
dat zij weer blijvend in contact worden gebracht met de politie.
Inspanningen m.b.t. re-integratie worden herbeoordeeld vanuit het uitgangspunt zoveel
mogelijk 'binnen boord houden '. Ook hier geldt dat de formele basis niet wijzigt
en re-integratie plaatsvindt op basis van regelgeving en het beleidskader re-integratie.
Maar er wordt wel nadrukkelijk nogmaals gekeken of alle mogelijkheden voldoende zijn
benut. Voor oud-collega’s zullen geen re-integratieactiviteiten meer worden gestart,
tenzij hier een concrete aanleiding toe is.
Het gesprek kan ook gaan over het omgaan met kosten of inkomensverlies waar de medewerker
zorgen over heeft. Een aanbod in dit kader heeft geen invloed op de vergoeding van
schade en het gesprek daarover.
Vergoeding van schade
Aanvullend op het gesprek over de zorg gaat de werkgever samen met de collega opnieuw
naar de resterende schade kijken. Het totaal aan maatregelen en financiële tegemoetkomingen
wordt daarbij betrokken. De werkgever gaat uit van de contouren voor het nieuwe stelsel
zoals opgenomen in de brief aan de Tweede Kamer. Er is geen sprake van gewijzigde
aanspraken, maar wel van een gewijzigde visie en een frisse blik. Op deze basis zoeken
partijen vanuit het beginsel van redelijkheid en billijkheid een oplossing voor een
compensatie van schade. Hierbij blijft een eventuele bestaande claim formeel onaangetast.
Er wijzigt pas iets als partijen het met elkaar eens worden en partijen een afrondend
akkoord hebben getekend.
Voorafgaande en tijdens het gesprek wordt geïnventariseerd welke financiële schade
de (oud-)collega in totaal lijdt en welke vergoedingen in totaal zijn uitgekeerd of
voorgesteld. Met het oog op de contouren van het nieuwe stelsel zal op basis van redelijkheid
en billijkheid beoordeeld worden of en zo ja welke schade aanvullend nog voor compensatie
in aanmerking komt. Het gaat hierbij om maatwerk. Er worden tevoren geen schadeposten
uitgesloten en de intentie is om alle schade en kosten die in redelijkheid gemaakt
zijn of worden op basis van goed werkgeverschap te compenseren. Hieronder vallen sowieso
vermogensschade (inkomensschade en carrièreschade), de vergoeding van kosten in relatie
tot herstel en de compensatie in verband met verminderde zelfwerkzaamheid.
Het voorgaande gaat niet over aansprakelijkheid en er is ook geen gewijzigd rechtspositioneel
kader. Het gaat over een nieuwe visie op goed werkgeverschap die primair is gebaseerd
op zorg en herstel van vertrouwen en daarbij hoort ook een financiële compensatie
die gelet op de persoonlijke situatie redelijk en billijk is.
Projectgroep
Er zijn 2 niveaus in de aanpak te onderscheiden:
-
1. Het kernteam
-
2. De stuurgroep
Daarnaast zal er ondersteuning worden georganiseerd.
Kernteam
Voor de gesprekken zal een kernteam worden samengesteld, waaraan een aantal deelnemers
kan worden toegevoegd als flexibele schil. Het kernteam krijgt mandaat voor de te
nemen besluiten. Aan het kernteam zullen voor het voeren van de gesprekken 3 teams
worden toegevoegd. Deze 3 teams voeren de gesprekken onder supervisie van het kernteam.
Het kernteam zal elke twee maanden rapporteren over de voortgang. In de rapportage
zullen ook knelpunten en mogelijke aanpassingen van werkwijze aan bod komen. De rapportage
wordt door zorg van de korpsleiding besproken met vertegenwoordigers van Ministerie
van J&V, de COR en vakbonden.
Het kernteam zal bestaan uit:
Stuurgroep
Een stuurgroep is verantwoordelijk voor het geheel en neemt waar nodig besluiten indien
geen consensus bestaat tussen kernteam en collega over het voorstel.
De stuurgroep zal bestaan uit een lid van de korpsleiding met HRM in de portefeuille,
de directeur arbeidsvoorwaarden en het wnd. diensthoofd HRM.
Ondersteuning
Het kernteam en de stuurgroep zullen ondersteund worden door een vast ondersteunend
team. Dit team zal worden samengesteld uit medewerkers van het Team Beroepsrisico,
Team Arbeidszaken en het Programma Bijzondere Zorg. Het ondersteunende team draagt
zorg voor de planning en voorbereiding van de gesprekken, het uitwerken van de voorstellen
en het vastleggen van het resultaat.
Handelingskader
Kader
Het kader wordt gevormd door de gedeelde visie op de contouren die zijn geschetst
in de kamerbrief. De basis is erkenning uitspreken, contact maken en waar nodig het
zorgkader uitbreiden. Verbinding leggen met de organisatie, herstel van vertrouwen,
re-integratie heroverwegen en zorg op maat vormen de pijlers. Het team legt daarvoor
waar nodig of gewenst verbinding met zorg, re-integratielijn, landelijk expertiseteam
en past direct maatwerk toe.
Aan de materiële kant wordt gekeken vanuit de benadering die in het nieuwe stelsel
is gekozen. Zorg op maat, focus op herstel en re-integratie, uitbreiding van materiele
aanspraken en compensatie op basis van redelijkheid en billijkheid.
Als voorbereiding op de gesprekken vindt een inventarisatie plaats van de dossiers
door het ondersteunende team. Daarbij wordt bezien wat er op het gebied van zorg,
aanspraken, schade, smartengeld, loopbaan en re-integratie is gebeurd. Op basis daarvan
wordt een eerste vergelijking gemaakt met de benadering die in het nieuwe stelsel
wordt gekozen.
De kwaliteit van het gesprek zit vooral in het (opnieuw) maken van contact met de
betrokkenen en waar nodig herstel van verbinding en vertrouwen. Hiermee is een basis
te leggen voor reëel en open overleg over een oplossing die is gebaseerd op de behoefte
van de medewerker en de mogelijkheden die de werkgever heeft.
Na beoordeling en aanpassing door het kernteam zullen de uitkomsten en inzichten met
de flexibele schil worden gedeeld en volgt een tweede gesprek. Daarin wordt een voorstel
gedaan om zoveel mogelijk in de behoefte te voorzien en schade naar redelijkheid en
billijkheid te compenseren. Bij consensus wordt dit vastgelegd en afgewikkeld door
het ondersteunende team.
Indien geen consensus wordt bereikt zal het kernteam ter heroverweging de stuurgroep
raadplegen. De stuurgroep neemt een besluit dat kan leiden tot een aanpassing van
het voorstel. Er wordt vervolgens bezien of alsnog overeenstemming kan worden bereikt.
Mocht er geen overeenstemming worden bereikt, dan wordt de bestaande procedure weer
opgepakt. Het gesprek heeft hier, met uitzondering van de tijdelijke opschorting,
verder geen invloed op.
Uitgangspunten materieel voorstel
Het ondersteunende team werkt na terugkoppeling van het eerste gesprek een materieel
voorstel uit. Uitgangspunten voor dat voorstel worden gevormd door de situatie waarin
de collega zich bevindt en zijn verdere perspectieven, afgezet tegen de mogelijkheden
die de werkgever heeft.
Voorstel naar redelijkheid en billijkheid
Als er bereidheid is om samen opnieuw naar het totaal aan zorg, re-integratie en schadevergoeding
te kijken, wordt een voorstel naar redelijkheid en billijkheid gedaan. Dit is een
voorstel vanuit goed werkgeverschap. Aansprakelijkheid is hier niet aan de orde. Het
voorstel wordt dus ook gedaan wanneer geen sprake is van buitensporigheid en zorgplichtschending
of er formeel sprake is van verjaring. Het streven is om uiterlijk binnen 3 maanden
na het 1e gesprek tot een voorstel te komen.
Uitgangspunten die de politie zal hanteren bij het maken van de berekening:
-
− Compensatie gemis aan inkomsten: vergoeding van de schade die ontstaat door (tijdelijke)
arbeidsongeschiktheid. Hierbij wordt rekening gehouden met het gegeven of er een arbeidsongeschiktheidsverzekering
is (de premie kan worden opgevoerd als schade).
-
− Gemist carrièreperspectief: dit zal individueel beoordeeld worden. Daarbij zal bijvoorbeeld
rekening worden gehouden met het geldende loopbaanbeleid, met gebruikelijke carrièrestappen
en met het opleidingsniveau.
-
− Zelfwerkzaamheid zal op basis van maatwerk worden bepaald. Beoordeeld zal worden of
gemis aan zelfwerkzaamheid aan de orde is en wat er nodig is aan ondersteuning.
-
− Als uit dit gesprek schadecomponenten naar voren komen die bij de uitgangspunten hierboven
niet benoemd zijn, dan kan dat leiden tot een maatwerkvoorstel.
-
− Voor het smartengeld in verband met onherstelbaar letsel en het gemis aan levensvreugde
wordt wat hoogte betreft aangesloten bij wat maatschappelijk gebruikelijk is.
-
− Bedragen die in de lopende procedure reeds zijn toegekend, worden in het voorstel
verdisconteerd.
Deze uitgangspunten zijn concreter uitgewerkt in de bijlage A.
Aansprakelijkheid
Als er overeenstemming wordt bereikt over het voorstel wordt de lopende procedure
gestaakt.
Wanneer er geen overeenstemming wordt bereikt over een voorstel, of de collega het
gesprek niet wil aangaan, blijft de mogelijkheid om een aansprakelijkheidsprocedure
te starten of voort te zetten. In deze formele juridische procedure wijzigt niets.
Aan de collega’s die momenteel al procederen, wordt het voorstel gedaan om de procedure
aan te houden. Dat is uiteraard hun eigen keuze. Bij voortzetting van die procedure,
zal wel een gesprek worden aangeboden over de zorg die de collega nodig heeft en wat
de werkgever daarin kan betekenen. De dienst HRM zal dan nog wel beoordelen of er,
bijvoorbeeld vanwege nieuwe jurisprudentie, aanleiding is om eenzijdig een nieuw of
aanvullend voorstel te doen.
Bij de beoordeling van een aansprakelijkstelling spelen drie criteria een rol:
Over het laatste punt heeft de Centrale Raad van Beroep in een aantal recente procedures
uitspraak gedaan. De uitspraken brengen met zich mee dat niet langer in algemene zin,
maar op individueel niveau aangetoond moet worden welke zorg (zowel preventief als
na het plaatsvinden van het incident) de (oud-)collega heeft ontvangen.
In zaken die vanwege herbeoordeling op grond van jurisprudentie leiden tot erkenning
van de aansprakelijkheid zal een (herzien) besluit genomen worden.